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《左手指尖的微光》[17] 天使的第五臺階(5)紅鞋之廊:無法拋下你的誓言      共計 2,368 字 | 閱讀時間 5 分

一但穿上紅鞋,就要不斷地跳,從早到晚,無論任何事情都無法停下來。直到出現全然包容你的人出現,這場舞的終點,也隨之出現。

 

68再次相遇

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502|《有限與無限的游戲》(1)當你迷茫時,思考世界的另一種角度     共計 3,078  | 建議閱讀時間 5 分鐘

這世界有兩種遊戲,一種叫做「有限遊戲」每個玩家都在邊界線內打轉。另一種遊戲則叫做「無限遊戲」,在此的玩家只有一個目的,那就是讓遊戲持續下去。

對應到商業世界中,有限遊戲為企業設下了明確的規則,在此遊戲中,最就是競爭,如同戰爭一般,以消滅對手為主要目的。最明顯的特徵就是等級、頭銜等,能夠彰顯出最終勝利者。

然而,有限遊戲不代表會有永遠,因為一但出現勝利者,遊戲也就到達邊界,當遊戲結束後,本身就是以消滅所有人為主,所以勝利者最終也會被消滅掉。

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《左手指尖的微光》[16] 天使的第五臺階(4)七審之牢:128分之一的幸運      共計 2,889 字 | 閱讀時間 5 分

每個選擇背後,都代表對你的了解,七道題目的審問,就是屬於兩人了解的程度。

不管你在哪裡,我都會去追逐妳那笑容的身影。

不知為何,那時見你笑容,就永遠留在心裡惦記著,這樣的日子,真的,只想,永遠在你身邊。

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501|《執行OKR,帶出強團隊》(1)組織設計OKR的3個階段       共計 3,674  | 建議閱讀時間 5 分鐘

如何快速掌握OKR的概念到上手成為應用工具,《執行OKR,帶出強團隊》書裡清晰的架構出OKR的實踐過程,並且了解執行OKR的過程中,需要注意哪些細節,並確實地呈現出具體行為。

隨著組織效率的效率化,績效管理工具也不斷的轉變,從最初目標管理(MBO),到關鍵績效指標(KPI),每次績效管理制度的演變,都在不斷強化個人的執行力。OKR的出現,又為組織創新的動力,提供一種新方法。

組織設計OKR的過程中,如何確保運行順暢,就不僅是執行單位知道而已,還需要讓每位成員都了解,OKR對個人來說有什麼影響。

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《左手指尖的微光》[15] 交織點:不同的時空,同樣的心情       共計 2,452 字 | 閱讀時間 4 分

終點的彼端上,既是相識的源頭,也是一切的盡頭,即使內心不斷掙扎的吶喊,想說不要跑了,卻還是慢慢地跑向下一台階。

那天的畫面,深深地刻在心中,對你的思念,也絕對不會忘記。「不要鬆開手,不要停下來,就在前面」,那些話語,還有拉著手往前的跑的畫面,就像過去從未與現在從未變過。

 

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500|《OKR:做最重要的事》(2)如何導入OKR,建設OKR所需分析3問題        共計 4,137  | 閱讀時間 5 分鐘

制度的誕生,來自於人的設計。這也就說,有什麼樣的人,就會設計出什麼樣的制度。同理,要判別制度設計的成效,就取決於制度設計者。OKR則是一群頂尖企業的傑出人才,以及適合這套制度的環境,讓這套模型的效果得以被放大。

理解OKR的全套思路時,初階學習者看到的是工具怎麼操作,或是應用在工作上;高階學習者會從這套模型架構來思考,OKR是如何演化而成;最頂尖的學習者,不僅是看到思路形成的過程,還要從環境的匹配性來思考。

這意味著,要真正理解OKR,就需要從知識面的概念、論述點與支持要素。此外,還要更深入一層探討,當初設計者的思路與文化環境的背景,才能夠通透了解到OKR是否能真正落實到組織。這個思路的源頭,來自一個問題「什麼樣的團隊適合OKR?」

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《左手指尖的微光》[14] 共同之約:還要與妳一起揭開的四月之約     共計 2,365 字 | 閱讀時間 4 分

沒關係,沒關係,一直在對著自己說,沒關係沒關係。但又是為什麼,明明想要跟你講,可是內心總是無法坦率地,面對這樣的情緒。

 

57你在哪

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499|《HR+三支柱》(2)人均效能:三支柱最終的價值來源     共計 2,458  | 建議閱讀時間 2 分鐘

HR三支柱賦予人力資源的另一種意義,讓HR不再於只是思考做了多少事情,而在於給企業帶來什麼成果,以也就是「創造」多少價值,更具來講是提升多少的「人效」。

不論是創業公司,或是大型組織,評價競爭力的方式不只是看規模、數量、大小等外部成果,更重要的是要注重「人均效能」,也就是一個人能夠創造多少的產能或是利潤。這個概念如同「坪效」,每坪面積上,能夠創造多少的銷售額。

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人力資源管理大師戴維·尤里奇(Dave Ulrich)提出,HR三支柱的概念後,更進一步解釋,人力資源的效能,還可以通過這三個方向來強化。

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498|《第8個習慣》(1)卓越與平庸,最大區別在於「意識到有選擇權」     共計 2,840 字 | 閱讀時間 4 分鐘

你知道,世界上孤獨的人,都害怕邁出第一步。邁出的那一步,如同從安全感環繞的舒適區中,邁向成長區,這時會有恐慌、不舒服、感覺不愉快,但這些都只是「結果」。因為在面對不熟悉的環境,你還是有能力去影響你的行為,也讓你自己相信,你可以做到。

這也是卓越與平庸間,最大的區別,因為卓越者在邁出那一步時,已經人「意識」到自己擁有「選擇權」。

如同神木之所以被稱作神木,在於神木的種子落在泥土時,就已經決定要成為神木。所以即便環境在寒冷,即便周遭多麼的寂靜,都不斷的堅持下去,因為種子已經選擇成為神木,過程的一切只是為了點綴出他是神木的資格。

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497|《雙軌轉型》(1)組織創新,突破組織邊界的創新之道      共計 2,459 字 | 閱讀時間 4 分鐘

《雙軌轉型》中透過一個核心內涵與雙軌的創新模型,還有一條創新價值鏈,解析《創新者的兩難》裡面所創新者如何突破現有的困難,以及解釋雙軌創新模型的發展思路。

往往殺死人,不是人們手裡拿的武器,而是落後的觀念知識,面對創新改變最大的無奈是,即便你想保存著既有的思維認知,直到老去衰亡後,這些曾經堅守的事物,也都只是過往雲煙。

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496|共創社群品牌:「小群」將如何影響品牌的注意力與個性化的入口         共計 2,620 字 | 閱讀時間 4 分鐘

當普遍廣告只能獲取「短暫注意力」,相對於有效的廣告,則是能夠打入用戶「心理認知」,成為用戶在未來選擇上,會浮現出的「唯一」選項。

未來大品牌的出現,除非是出現顛覆行業的創新型領域,或是重新定義領域的新進品牌,不然絕大部分的品牌,都只能做到區域性的影響。主要原因就在於,人類正在經歷從工業時代中心化的群體流量,轉向部落化的分眾流量池。

這種趨勢的發展,已經不再著重於「大」,而在於「感」的轉變,過往傳統媒體在發送訊息時,觸及到的人群非常密集。但隨著各平台與社群的不斷竄起,不經營Facebook、Instagram、line@、youtube、微信公眾號、微博等媒體平台,等於是不知道這裡會有你的用戶群。

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《左手指尖的微光》[13]幸福的彼岸:拚盡全力,只為了要到妳的身邊     共計 2,609 字 | 閱讀時間 4 分

哪怕你裝傻的微笑,對我來說都是一種幸福,能不能,就是現在,讓我把臉埋到你的胸懷裡,讓我稍微哭泣一下……。那一天,為什麼我會放開你的手。

53初遇

「你還想在這多久?」

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495│《人才盤點》(3)培養後天領導力:如何鑑別領導人才的領導意願       共計 2,848 字 

擁有人才,並不代表能夠發揮人才資本,決定人才能否發揮潛力的源頭,來自「領導力」。也就是說,人才的根本問題,就是領導力的問題。

支持組織持續發展,「人才」為首要的戰略指標,其中又以「領導人才」更為關鍵。往往領導人才的行為、眼界、思想過程,能夠逐步影響到團隊裡的每位成員的行為與思想上。

如何辨別出領導人才,需要先思考三個問題:

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未來組織要邁向指數級成長,除了趨勢面的契合外,另一點就是內部系統的效能提升。提升來自三個重要指標,分別是戰略人才的配比、消費層面的價值鏈整合,以及個性化的數據驅動。

每一環節的綜合效應,才能在消費型市場中,突破現有的天花板,走向另一條競爭賽道上。

其中價值鏈整合與數據化驅動的基石,來自組織發展上的能力對應,也就是組織是否有足夠的執行力來發展戰略。

 

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《再次,記憶裡的親吻》〈1〉另一個時空:到了明天,把今天的我忘了

在世界的一切都被毀盡之前,都要守護,比誰都還要重要的妳。

01聖域之戰:永恆契約

紅褐色的夜空裡,硝煙雲霧壟罩大地,城市間的碎物正不斷被漂浮起。此時,夜空中,一道如深淵黑洞般的漩渦,漩渦前佇立著墮落主天使。

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