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493│【組織發展】個人效率〈2〉:自我驅動+自我約束=個人效率力      共計 2,386 字 | 建議閱讀時間 5 分鐘

一個人的渴望叫「夢想」,一群人的渴望則是「理想」,當理想有價值觀來指引時,就會衍伸出願景。可是這種透過願景,來引導人們內在想要的行為,遠遠不及自主驅動的行為動力。換言之,即便1963年馬丁·路德·金-提出「I Have A Dream.」來爭取平等時,每個人都可以在這個理想裡,看到自己被授予平等的夢想。

2010年富士康不斷傳出事件,當時郭台銘也沒想到,幾十年前管理這一百多萬人都沒有問題,為什麼用同樣方式,這幾年卻會出現這種情況。在各種情緒與外界環境的複雜因素影響下,讓人們做出這樣的選擇,背後都缺乏歸屬感與內心裡的安全感。

從整個環境的背景下,科技影響人們的觀點到行為,此外,在生活日益富足下,以往財務安全感漸漸往內在安全感來轉移,以至於過往較少注意到人們內心的渴求被重視與認同感,將被逐漸放大。

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492│【組織發展】個人效率〈1〉:個人效能到組織效能的連貫性        共計 1,927 字 | 建議閱讀時間 5 分鐘 

商業的本質來自「增長」與「效率」效率愈高,愈能打造出更低耗能的成本效益,相對於增長,則是不斷創造更高收益。

進入到互聯網時代,商業則因為互聯網所帶來的效率,進行了產業重整,也就是各組織在創造商業價值時,能夠以更低成本、更高效率的溝通速度來完成商業合作與對接。

同樣「人」進入到互聯網時代,如何提升效能來進一步達成組織效能。這之間就不僅是從使用工具的效率化角度來看,更是要關注人在這段時間,發生了那些根本性的變化。

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491│《這就是OKR》(1)目標管理到KPI,再到OKR的人文展現        共計 1,095 字 | 建議閱讀時間 2 分鐘

追朔目標管理的最初,就需要回朔到泰勒的科學管理,通過量化的方式,來思考怎麼強化效率。但是這種效率,反而缺少了人本的彈性,如同亨利福特所說:「我僱用一雙手,怎麼會來了一個人。」這時的管理狀態趨員工只需要完成特定的需求,就可以達到目標。

這時組織只要由上而下來傳遞訊息,中央化的權威式,最能發揮這種科學化管理的效果,以此

後來彼得杜拉克,進一步把「人文主義」加入到數字化管理的流程裡,這種人文主義展現在「尊重」和「信任」的基礎上,來與員工進行溝通,最終成為我們現在所理解的「目標管理」。

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490│《未來地圖》(1)感知篇:求存社會下的思考特徵         共計 1,247 字 | 建議閱讀時間 2 分鐘

要理解未來,最有效的辦法就是「創造」未來,對於全球未來的發展,都會有它的脈絡,而你要如何掌握這股趨勢與未來發展的脈絡,你需要具備兩個關鍵認知「對未來感知能力」的提升,另一個則是,對未知事務保有開放態度。

一旦理解這兩的認知事後,就會知道,為什麼有些曾經成功的人,在進入互聯網、移動互聯網的時候,要逐漸的衰弱下去,這裡面有一個關鍵邏輯,那就是「學習能力」的喪失,也就是被自己過往的認知框架住。進而看到新鮮事物時,只能用過往的經驗、知識來解讀。

 

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489│《人才盤點》(1)認知篇:驅動策略人才,加速組織戰略的執行           共計 2,132 字 | 建議閱讀時間 2 分鐘

未來十年,讓國家持續在高度競爭的環境下,爭取到博弈的空間,「人才」將是首當指標,人力資源的發展體系將轉型到持續發展的人才驅動的階段,這才能實現「接替者」來支持持續發展的動能。

無倫從人類文明的發展,或國家、組織到各家庭中「誰能夠接班?」都將是二十一世紀需要重視的議題。

為了解決這個問題,就需要從兩個層面來探討「如何識別人才」、「人才的繼任計畫」,這都是為了解決「人才的適應性」。當人才需求不斷加劇,選擇對的人才比起不對人才來的更省成本,一旦當職務上的人選錯,這種成本的損失,等同於空著職位的成本。

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488|如何自我成長〈3〉:努力,只是必要條件;達成,更在乎格局    共計 1,376 字 | 建議閱讀時間 2 分鐘

這時代不需努力的人,也不乏聰明的人,但卻能看到努力無成效。然而會有這種現象的發生,往往來自格局的邊界。

讀通《孫子兵法》法最大的體悟是,所謂的勝利,不再於你贏了對方多少,而是如何避免損失,用最少的成本,換取到最大的利益。一旦讀通了這條道理,無論是商業環境或是個人求存的過程,不只是看創造了多少,而是誰能以最低成本創造最高價值。

這價值的展現也就體現在效率上,也就是單位時間能夠為整個合作網絡中,創造多少的共生助力,這就是一種格局的展現。

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487|如何自我成長〈2〉:什麼是國家競爭力的源頭    共計 1,060 字 | 建議閱讀時間 2 分鐘

國家競爭力的源頭,來自產業的核心技術,只有持續升級與創新,才能開發出更多的就業機會,以此所創造的市場價值,才能進入全球化的供需關係

如果所有人都在同樣技術賽道上時,反而拉低的國民生產能力。例如,當有十個人一同競爭時,最終只會有一個人勝任,剩下的九個,就是人力資源的浪費,更可以說是社會資源使用效率的低效。

然而當整生產力持續提高,創造更多價值時,卻有可能被老齡化所帶來的負擔給消弭掉,這一增一長得來回,使得社會發展與薪資的提升被牢牢地限制住。

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486|如何自我成長〈1〉:打破,個人能力的極限點        共計 1,193 字 | 建議閱讀時間 2 分鐘

無論組織還是個人,要想在非線性化時代中持續快速發展,就必然遵循三階段的演化:競爭、革命、替代,每關都是一道障礙,而突破人卻是少之又少。

這過程就是不斷否定過往的成就,拿新要素來打擊現有的成就。如同經濟學家熊彼得曾提出「創新的過程,就是新組合對舊組合下,通過競爭來加速破壞原有組合的過程。」當人類文明的連結網絡與交流頻率愈來愈高度時,全球大腦的形成,反而加速這種創新過程愈來愈普遍。

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01轉變的生存能力

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《左手指尖的微光》[12] 雨,不由人:你的,妳的,她的單曲循環        共計 1,755 字 | 建議閱讀時間 2 分

向前走一步,五十步,一百步,明明不想,卻總是浮現有你的回憶。內心一直呼喊著你,呼喚了幾年,幾十年,從過去,到現在。也許是還不夠,這份貪婪的情感,讓我想牽著你的手,把平淡的每一天慢慢地染上色彩。

 

49兩人之夜後

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【羅輯思維】2018時間的朋友跨年演講〈下〉-未來,屬於影響力的時代      共計 4,831 字 | 建議閱讀時間 4 分

你想一輩子縮在角落裡,還是為了夢想不顧一切,玩命的往前衝?生命的價值就在於此,你要相信,人是一種反脆弱的物種,即便遇到困難也能再造顛峰,

馬雲在卸任執行長的演講中曾提到:「感謝這是一個變化的時代,沒有變化輪不到我們這一代人的崛起。變化的時代,也是感恩的時代,這才讓我們有真實崛起的機會。」

如果這世界沒有變化,哪有我們的機會,退一步來講,當變化發生的時候,我們還有選擇嗎?

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【羅輯思維】2018時間的朋友跨年演講〈上〉-決定這一代人命運小趨勢

共計 3,333 字 | 建議閱讀時間 4 分

決定這一代人命運的除了眾所周知的大趨勢,還有每一個人感知主動發現的小趨勢。面對未來趨勢,除了關主整體趨勢的變化,另一個關注點就是「小趨勢」。所謂「小趨勢」:是影響趨勢的趨勢,帶來改變的改變。

當黑天鵝世界對於拚多多的竄起,ofo的經營困境,加上不確定性增加,對於未來趨勢的判斷來愈愈失準時,如何站在未來,掌握現在。此次演講就更具焦在「當下」的實踐上。

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《左手指尖的微光》[11]:天使的第五臺階(3)把妳變成令人羨慕的女主角 

我都懂,我都明白,這世上並沒有美滿幸福的童話故事。
不過,我會把妳變成所有人都羨慕幸福的女主角。
因為幸福的故事,並非只會出現在童話故事裡。

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485|《深井效應》(1)童年的傷,如何治癒:從現在與出生的兩條路徑解     共計 2,573 字 | 建議閱讀時間 3 分鐘

當過父母的都知道,即便夜晚再累,被小孩吵醒,還要安撫懷子睡著後才睡,這種疲累,往往會在隔天見到孩子笑容時,那時疲倦也都過眼於焉。如果是在這種環境下成長的孩子是幸福的,因為這是完整家應有的功能。

我們曾以為不經意的舉動,認為孩子太小不會記得,但事實的真相是,不論是我們做什麼樣的行為、話語以及情緒的表現,都將影響孩子在發展成人時,變成那種模樣。如果要讓孩子變得更好,就需要理解,所有一切的源頭來自我們是否給孩子創造一個足夠安全成長的環境,。

美國曾發生一名綁匪抓住孩子,當時警方與幫匪對峙,其中狙擊手擊斃了綁匪,這時談判專家立即衝上去摀住孩子的頭說,「你很勇敢,剛才是在考驗你的勇氣‧你表現得很棒!」,趕上前的警方看到這情況也跟的談判專家的話一同說到「你真勇敢。」最後整個小鎮的人,都為這孩子製造了這場騙局。

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484【自我成長】群狼時代下的突圍之道:拚多多崛起背後的邏輯思路

過去曾說到,只要有人的地方,就是我的客戶。但近代定位模式的推進,這種話語,反而被稱為一種做不好。但是與其說做不好,如果真想做大,要愈快速成長,就必須意識到「只要有人的地方都是客戶」,因為任何不可忽視的背後,都隱含了某種層次的格局觀。

首先要先了解,新商業模式的產生,必然由新生活開啟,這間接激發新的消費趨勢。但是當新消費不能滿足新生活,也就進一步推升商業模式的重新塑造。最後這種新商業模式,又會帶來沒有見過的應用場景與消費能力,此時,就是進入新一輪的新生活型態。

依此不斷的循環演進,就是商業市場的更迭關係。一但理解這層邏輯,就會發現拚多多的出現,是因為阿里巴巴已經在之前教育好市場,讓原本只擺地攤貨的人意識到,還可以經營電商,也就是市場已經擁有新消費的行為模式。

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483|《給力: NETFLIX維持創新動能的人才策略》(1):擺脫團隊的同溫層效應:開放,造就認同感下的進化動力    共計 2,979 字 | 建議閱讀時間 4 分鐘

不論個人或團隊,是否持續成長,取決於吸收了什麼樣的資訊;相對的,你給所傳遞出來的資訊,也決定一個人的成長潛力。

團隊領導者需要意識到,你餵養什麼資訊給你的團隊,他們就會長成那個模樣。同樣是餵養,如果你餵養的是零食,你的團隊就只會有「零食層級」的見識。另一種情況是,當我們餵養「高級食材」時,你的團隊就會展現出吃這種食材等級的模樣。

更聚焦來看,如果我們認為,一個人就只要知道該職務上的事務,團隊在不經意間的溝通,都會以同樣層級的資訊做交流。一但跳離了原有的職務,就勢必要全部從重新開始。

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