戴維·尤里奇(Dave Ulrich)最近在北京人才論壇中提到，人力資源的重點不再於從事傳統的工作，而是涉及到企業，以及如何取得企業的成功。也就是說，HR的問題，源自於企業的問題。
事實上，有一個好的人力資源領導者，就如同一個好的CEO一樣。人力資源未來的價值，是如何幫助公司在不斷變化的市場中取得成功。
所以不僅是涉及到我們知道什麼、做了什麼，更關乎的是我們所做的結果。
而HR必須問我們自己，你為其他人創造了什麼價值？誰會從你的工作中受益？
接下來將以三個問題，來分析如何提升戰略性思維的要訣。
在工作中面臨最大的挑戰是什麼？
有效的人力資源會帶來那些成果？
有效的人力資源轉型需要哪些條件？
第一個問題，在工作中面臨最大的挑戰是什麼？
人力資源發展主要包括四個層面，分別是：行政層面、職能層面、戰略層面和由外而內的人力資源。
當我們審視人人力資源時，它就會跟不同的戰略聯繫起來。換句話說，戰略是一個窗口，通過這個窗口，我們可以看到客戶、投資人、消費者。
其中溝通就非常重要，包括內部和外部的溝通，以及領導者之間的溝通。當我們把HR知道的、所做的，實際和企業聯繫起來的時候，人力資源就不只是人力資源，也只有這樣才能真正幫助企業成功。
第二個問題，有效的人力資源會帶來那些成果？
主要包括三個層面，分別是人才、領導力和文化。人才是關鍵，我們必須要有非常棒的人才。除此之外，文化還有整個企業的工作環境都非常重要。而且人才與文化之間的連接點，就是領導力。
對於人才來說，有一個公式，那就是：人才(Talent)= 勝任力(Competence) × 承諾 (Commitment) × 貢獻 (Contribution)
什麼是勝任力？就是適合的人、地點、時間和技能。如果這四個都能實現，當我們進行雇用、培訓的時候，就是在幫企業獲得成功。
什麼是承諾？就是要明確員工價值主張，「我會得到什麼？」「我要付出什麼？」
什麼是貢獻？就是從「成長思維」中達到幸福的心態。
另外一個是文化，文化的影響力更勝人才。人才意味著我們要找到正確的人，他們有勝任力、承諾力與能夠做出貢獻，而文化就意味著他們是非常棒的團隊合作者。
文化也將會是未來HR必須關心的一個議題，為什麼？因為我們確實要有人才，但更好是擁有具備團隊合作精神的人。而文化是什麼？我們怎麼樣去看待文化？怎麼去力解它？HR如何推動文化向前發展？文化是一種能力，可以把事件轉變成一種模式，並最終轉變為一種身份。
當人力資源打造企業文化的時候，要先清楚希望市場如何看待你們。你們想要的文化是什麼？希望創造一種什麼身分，並轉換成員工的行為？作為HR，一定要記得企業文化要與公司品牌相一致。如果公司在市場上的身份和員工的行為一致，那麼文化就是正確的。
第三的是領導力，人力資源人員一定要認識到成功領導者所包含的四要素：
1.人力資本開發者：誰留下維持企業運作？
2.戰略家：我們的目標是什麼？
3.人才管理者：誰與我們同行？
4.執行者：我們如何才能實現目標？
每個領導者都必須能夠制定戰略，執行戰略，管理現有的人才和替未來的人力資本進行投資。一般情況下，領導者都有自己的一種傾向，很可能只是對其中一兩個角色得心應手。當我們去管理領導力的時候， 定要讓領導者認識到自己的傾向。
另外一個涉及到品牌的，是否將領導行為與客戶所做的承諾結合在一起？當兩者一致的時候，才是找到正確的領導力。最後，領導者必須要堅持所做的事情。斯坦福大學的一位教授非常有智慧，他說領導力的挑戰不是應該做什麼，而是要建立一個原則，領導者不斷去堅持所做的事情。這涉及到領導力的可持續性。
第三個問題，有效的人力資源轉型需要哪些條件？
執行人力資源職能，將其作為業務部門中的業務來進行。HR再設計主要包括以下4個原則：
1.明確區分事務性(基礎或必須的)和戰略性人力資源工作。
2.使人力資源組織遵循業務組織的邏輯和結構
3.使人力資源組織遵循專業服務性組織的流程
4專注關係更多於角色，促進員工之間的合作
HR專業人員的勝任力，主要包九個層次，總共可以分為三大類：
戰略性推動者：包括文化、人力資本和獎酬福利；
基礎賦能者，包括合規、數據和技術；
核心推動者，是至關重要的因素，也是在人力資源方面我們必須要去擁有的能力，包括戰略性定位者、矛盾疏導者和可信賴的行動派。
最後一個也是最重要的一個發現，及人力資源部門的重要性要比個人的重要性高3-4倍。因此，作為一個人力資源人員，一定要在部門中建立良好的關係。
人力資源部門所做的一切都非常重要，它會給我們帶來切實的商業價值。我們要去改變我們的視角，由外而內地思考，把人力資源和客戶、投資者結合在一起，要有戰略性眼光和宏觀思維。同時、人才、領導力和文化是人力資源管理成果的三個重要方面。
另外，通過積極努力，人力資源管理可以成功轉型。做到以上這些，我們就能夠找到適合的人才，建立最好的人力資源部門。
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