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【日更】閱讀筆記（73）組織變革的前置準備：組織去中心化的2大優勢

去中心化組織的結構，是為了讓組織效率最大化，提升執行效率，並且做到真正了解用戶需求的組織體。

當組織規模愈大，內部溝通成本，必然導致執行效率的低下，原因就在於各單位與部門之間的本位主義，以至於跟顧客溝通的順暢度，都還比不上組織內的順暢。

【1】組織去中心化的2大優勢

組織結構的調整，也是支持組織發展的重要一環，在環境變化快速的條件下，適應一線需求的能力支持，將是組織保有領先地位的關鍵。

從兩側面來看：人才需求、市場反饋。

第一，人才稀缺
當遠距離工作成為一種新常態，國際企業在選擇人才的範圍，就不再侷限於空間的阻礙，而是能在全世界各地挑選人才。

當競爭人才的對手增加，進一步影響在地企業在人才市場找人的成果。換言之，人才的選擇性更大，對於留住人才的關注度，會需要更全面的準備，包含工作環境、工作氛圍、團隊關係、個人發展計畫、組織內部的成長路徑等。

第二，市場反饋
移動互聯網的操作特行，進一步拉高對服務速度的期待。這時候只要誰能夠提供更快速，更高頻率的更新速度，愈能夠滿足消費者的期待。

組織模式的去中心化，是為了讓反應週期縮短，讓一線解決面臨的問題。

【2】組織去中心化效益：利用「時間差」成為頭部企業

組織去中心化的最終目的，是支持人才釋放個人優勢，立即提供客戶的解決需求。

這種組織模式的變革，就是在爭搶「時間差」所帶來的客戶認同度，也就是企業的品牌形象，進一步加深企業在頭部的影響力。

去中心化組織對金字塔型組織結構提出的挑戰，主要在於掌控度，因為一旦授權第一線能力，或是讓權力分散，就會有喪失掌控度，或者讓管理層的存在變得沒有意義。

【3】組織變革推行的成功與否，來自「認知升級」的前置準備

這是目前組織變革主要的挑戰，但卻也是組織變革前需要探討的視角，「認知升級」。

從「中心化」到「去中心化」組織的認知轉變上，是判斷「固定型思維」與「成長型思維」的分水嶺。

當組織內部的人才愈是擁有「成長型思維」，在推動組織變革的適應力愈高，反之，當人才已「固定型思維」為多數，推動會因為既有的權力結構而難以推行。

同時人才思維的環境，也會影響人才的積聚效應，當人才不斷流失，也意味著組織內的思維愈趨向相同，所以組織變革成功的前提，還需要包含人才思維模式的升級。