咖啡加糖嗎

【日更】閱讀筆記（56）喚起人才自驅力：字節跳動的OKR應用

《零規則NO RULES RULES》裡面講述Netfli在全球娛樂產業中，如何做到超越迪士尼，成為新世代菁英都嚮往的企業。

其中提到一點「高人才密度」公司裡只要優秀人才。

看到這項因素，多數會朝向怎麼找出頂尖人才的思路走，但卻忽略了，頂尖人才之所以頂尖的原因。

【人的三類型：頂尖人才的特性】

日本經營之聖稻盛和夫把人的類型區分為三類：

　　第一類，不可燃：你怎麼用火燒就是點不起來
　　第二類，可燃：你需要定時點燃對方的火種。
　　第三類，自燃人：你不用煽動，對方就會自己燃燒。

頂尖人才的特性，絕大多數屬於第三類，你不用思考太多，對方就會想辦法解決，也會主動去完成事情，這就位管理者省下大量的管理精力與時間。

因為頂尖人才的自驅能力強，所以不用投入太多時間在管理，讓經營者可以把精神投入在業務開發，為組織帶來新的創新動力。

所以即使不是頂尖人才，要發揮出頂尖人才的狀態，就需要喚起自燃的能力，讓團隊成員都能夠驅動自己的行動力。

【環境與人才的正循環原因】

從組織制度的角度來看，組織制度越多，也說明人才潛力的釋放也就越難被看見。反之，制度與規則愈少，潛在人才特性才有機會被釋放。

這就是一種循環迴圈，人才與制度是相輔相成。當制度不利於人才的潛力釋放，才能真正理解規則存在的意義，是否真的有必要。

換言之，是先有人才，還是先有環境。兩者都缺一不可，而只有好的環境，才有利於人才的發展。

【OKR：讓個人為自己目標負責】

組織內的人才如何釋放行動力，適合的目標管理法是提升人才動力的關鍵。

現有的目標管理中，最有效釋放個人積極性，以「OKR」為主要思路。

字節跳動通過OKR，讓管理不再是提升效率的手段，而是用個人對OKR的負責，來做為個人結果的判斷。

亦即，你所設定的OKR，是出於個人的判斷，能否達成則在於你對於個人能力的理解。

要是達不到目標，就是在思考是目標要調整，或是提升自己的能力。所有行動引導，不再是從上到下的命令，而是由個人自主意識到與怎麼來改進的自我覺察。

【OKR效用：為實現結果而前進】

字節跳動裡，設定OKR的時候，每個人會從三個方向來制定自己的OKR，分別是：自己部門的重要業務OKR、整個組織的OKR、其他部門相關的OKR。

通過這三個方向，不只有思考我們為什麼要做的組織OKR，還讓其他人員知道自己與其他人之間的OKR要怎麼配合。

如果有關自己的事情，就會把這項目列入到自己的OKR裡。

從上到下，以及橫向的合作關係，讓整個團隊知道每周要完成哪些標。

每個人也會依據自己設定的OKR，還衡量自己工作的狀態，以及怎麼調整執行方法。

OKR的效用，就在於個人對目標達成的狀況，同時也讓大家在前行的路上，有相互激勵與反饋的行動環境。