【日更】閱讀筆記（23）組織賦能與授權，是提高個人在心理層面的回報效益
人才在選擇進入企業，除了有實際收入面，還有個人成長、成就感等內在的收益。
這也跟美國心理學家赫茨伯格所提到的「雙因素理論」的激勵因子有關。
探討組織賦能，基本會圍繞在幾個議題上：
【整體】組織架構：如何增進組織敏捷？組織權力下放到各團隊各自成為自驅動。
【系統】組織流程：團隊的目標共享？從KPI轉向OKR的目標共享、共創。
【價值】組織價值：驅動組織變革的業務如何轉向？打造中台強化前台與後台的連結，建立數據連結與支持。
這些流程與組織結構的轉變，背後都是在將人的精力給釋放出來。通過的合作型態轉變，極大賦予個人在組織創造價值的表現。
個人能夠自主，這讓個人意識到，任務的成果，是來自於個人的能力、思維、知識等在面對任務時，以什麼樣的方式來執行。
也就是讓人們有主人公的意識，事情的成果是自己負責，這也意味著，不論成果如何，從管理層的角度，需要關注過程中，人們在「心理層面」的回報，也就是成就感、個人有哪些成長等。
讓人們意識到，這些成長來自於個人在時間與精力上的付出，過程中出現的各種心理變化，也是一種自我反饋的行為。
管理層的提醒，再到指導如何精進，這也為下一次執行任務上，知道該怎麼做，心中有架構來執行，創造出一種刻意練習的成長氛圍。
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