咖啡加糖嗎

變革管理就如同戒酒一樣，很多的過程都有相似之處。點單來說，兩者對照大概就是：組織自己無法改變文化，除了行為困難之外。有很多變革計劃都會把重點放在提供策略、技術、訓練等角度。但光有這樣其實還是不夠的。要能真正的改變這種根深蒂固的文化行為。

我們現在從戒酒的方式來看，一般的戒酒方式大約有9種流程，當我們分析這些戒酒的性質會發現有幾個因素：誘因、慶祝、同儕壓力、輔導產生的習慣等，而這些都是可以讓組織做為榜樣的做法。

也許有些無法相同，但這兩者還是有其相關的性質存在，透過相關性幫助我們理解再改造組織文化時，我們常會面臨到的挑戰，以及如何來克服這些挑戰。

1
準備變革的改變

知名變革管理學家約翰‧科特曾提到：「人們在準備妥當之後會開始改變。」對企業來說，並不見得要等到失敗，才開始準備變革。有時變革的時機，往往是在組織狀況最好的時候。領導者必須視組織狀況來做相關性的調整。但有時領導者並不會注視這些細微的危機，只有等到變大時才會開始有所警惕，所以領導者就要從自己的內心來看，有時候領導者坦承自己的脆弱，就能幫助其他人承認和處理自己的短處。就例如在匿名的戒酒聚會進行經驗分享，你是無法強制讓他人改變，只能幫助他們想要改變，匿名戒酒的治療方式就也是透過正視自己的事實，但往往很少有人會接受這些事實。

2
新習慣取代舊習慣

很多戒酒的人嚼口香糖或牙籤。這樣的目的就是透過新習慣取代舊習慣。而在變革管理的過程中，就是透過正面習慣來取代負面習慣。某一家連鎖餐廳的店經理，會在每天開工前檢討前一天的營運數據。雖然分析數據並不是壞事，但卻疏離了行為，因為經理常獨自在辦公室做這件事情，以及只有單純看數據並不能體現真實的狀況。

所以變革時，領導人要做的不是閉起門來分析，而是「溝通」。讓每天工作的低一件事就是跟團隊夥伴溝通，理解前一次的運營過程有哪些是不正常或是有問題的地方。之後才是檢查運營數據，才能確實掌握每個數據背後所代表的意義。這樣做還能增加同仁與組織間的參與感。

3
同儕力量

有時候想要改變人類行為的最佳方式，就是把面臨相同問題事情的人聚集在一起。在心理學上被稱為「群眾效應」這種效益就是在說，當有一個人往天空看，你也許不會有感覺；這時兩個人往天空看，就會有點好奇；如果是一群人都往天空看時，你也會忍不住往天空看，這就是所謂的「群體效應」。

而這種力量被放到組織變革來看，我們可以怎麼做。首先，我們可以把員工都聚在一起討論變革行動，在一連串的討論中，可以產生責任感、互相回饋、不評斷他人的想法，還能對不願改變的員工增加壓力。

4
導師的深化

匿名戒酒會有經驗的成員或贊助人，以及新成員配對，提供一對一的支持：研究顯示，透過這樣的榜樣關係，有助於雙方保持不酗酒。如果用在企業裡，那就是所謂的同儕輔導或導師關係，而這個方法已經被廣泛使用：例如，《財星》雜誌五百大企業中，有70%把這套方法運用在企業內部。更進一步來強化行為上，就是要找出和表揚那些早期公司推廣行為上，產生感染的影響力。藉由這些優秀員工與沒有採取行動的員工進行配對，所產生的效果遠優於靠外部專家進行輔導。

5
破除階級

匿名戒酒會最著名的，就是它的組織結構，在這樣的結構中，地方團隊擁有自主權。這樣的結果，就是讓組織成員在建立彼此關係時更加自在，而且相互有依靠的感覺。企業中必然有碎的階級產生，但如果是以同僚為榜樣，就可以順利推動變革計劃中的專案項目。

6
同性相吸

有研究顯示出，親近的友人中有酗酒問題的民眾，酗酒機率比一般人高上五成。因此，匿名戒酒會並不鼓勵成員與之前的酒伴聯絡。相同地，有體重過重的朋友會增加自己過重的機率；一個人的收入，據推算是他的五個最親近友人所得的平均。

所以回到變革上來看，透過影響他人的潛在人物，來影響其他人，並評估特定員工所產生的投資報酬率。我們可以透過專案，及找尋相似並能夠激勵者，所能產生效應也就有所不同。

7
持續檢討

在戒酒會中，所有成員都會檢討自己過去的行為，並開始嘗試改變。企業的變革也是一樣，必須要在每個變革的關鍵點，來分析理解這些變革的事項，是否有符合組織的期望。

8
表揚小勝

戒酒會會要求成員某一天不要喝酒，當那個人能做到就會頒發一枚「清醒硬幣」以示獎勵。回到企業的角度來看，鼓勵代表著讓行為持續，所以透過每一點的進步，鼓勵人去把這些行為轉化為一種習慣，進而使變革效應的穩定。

9
目標是要進步，而不是完美無缺

脫離酗酒習慣者常會再去沾染這些惡習，這時就會沒收成員所有的清醒硬幣作為懲罰。相對於企業來看，我們要理解企業變革總不會都是一路順暢，所以心態上就要建立起這樣的心態，可以藉由輔導員工克服挫折，邁向下一次勝利。

從這上述九點可以看出，其實轉變上有兩大面向：
一組織內部的同人
二領導階層

組織變革就如同一次修建房子，要跳脫出既有的舒適圈，才能重新打造新的房子。然而，在這樣的過程中就會許多人感到不適應，所以變革的初步就是要能減低反抗阻力。

透過上述所提到的思維、方式來引導人們對於變革的認同與信心。其中有一點是非常重要的就是在於心態上的建立。

對於領導人來說，必須有個觀念，變革永遠不會是一條直線，有時需要繞個遠路才能達到你的目的地，所以不能因為一時看不出成效，就認定這變革沒有用；而是需要深入探討，究竟在這場變革中，人們是否認同支持這項變革，從人的角度來探究。因為只有人的認知對了，才能朝向同一個方向前進。就如同《A到A+》提到的先找到對的人上車，這就考驗領導者對人的觀察，找出誰會是變革支持者，以及如何引導同仁認同這項變革。