咖啡加糖嗎

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一家企業能做到讓員工感到驕傲，那就代表，它所訴諸的不是它的功能，而是讓一件平凡的事情，變得不平凡。這個不平凡，就是為這世界帶來什麼不同凡響的影響。

曾經以為咖啡就只是一杯咖啡，直到6年前看完《勇往直前：我如何拯救星巴克》，理解到，星巴克不只一間咖啡店，還是一種文化與精神。星巴克的企業文化以及執行長霍華舒茲，都是我模仿和學習的對象。

每次的閱讀，都會在書中感受到相同的共鳴，因為在書中會看到自己的模樣，這是星巴克執行長霍華舒茲在從新回任星巴克後，對星巴克重新做的轉型與變革，如何找回一杯咖啡的感動。

你會真真實實的感受到一個人的信念，對於一個團隊來說，會有多大的影響力。而從此也讓我更深的扎入於此，一直致力於想理解怎麼培育領導者，讓你不僅是領導者，更是領導層級的更高境界，也就是所謂的「願景領導」。

最近聽完DDI中國華南香港總經理 Ellen 提到面對未來領導人才的發展，在「指導和發展人才」以及「願景領導」上是與年資無關，這是跟個人的特質與價值感有關，不會隨著時間而轉變。

我在培育各校不同社團的領導者時，也真的確實感同身受，不是所有的領導者都能走到這個境界。即便是指導到相關能力後，還是會因為個人特質，發展到一個瓶頸，或是難以跨越的鴻溝。說白了，就是跟個人格局與視野有關。

如果說得更準確一點，就是時間會檢視出一位領導者是否為願景所驅動。如蔡志忠曾說到：「一般人是超越顛峰，到顛峰就下來。匠人是到了巔峰不能下來，要一直在巔峰上，愈來愈好。」

它是一個持續，並且段精進的過程，而且是一條無止盡的道路。

我在陪同兩百多位領導者的過程中，會清楚地看到一位領導者能否成為願景領導，並不是說這位領導者多會說話，或者是在舞台上有多風光。

相對是在他失敗、失意時，或是一個人做事情時，所散發出來的感覺，這種感覺是從對方的言語、用字可以清楚的感受到。

其實在所有領導者剛上任這個職位後，都會有個人感覺的榮譽提升。對於個人發展有相對正面的影響，但同時也察覺到，會有一群人會把這種感覺膨脹太大以至於把自我放在團隊之上，把團隊給搞跨的，或者是不負責的直接離開。

但這並不能說所有人都會走偏，有些領導者在被告知後確實做出轉變，同時有些還是持續原有風格，但基本上後者所帶出來的成績，跟前者差距至少2-3倍。

更進一步觀察發現到，其背後的原因來自於，他們都把團隊放在個人之上。以及願意去做反思與調整，接納各種不同觀點。

直到後續的願景、信念與價值觀的領導上，也就是開始培育到更高階的領導技能時，差距就更加拉大。

雖然有些領導者可以培育到相對程度，但一離開這職位久了後，再次與對方接觸，就已無法感受到那種精神。

最近看到阿里、騰訊或中國星巴克對於90後的培育，以及投入到管理層的力度，真的感到心寒。因為在思維、格局與水平都讓我腦洞大開，論邏輯觀點與全球觀我都必須再精進，可以明顯感受到一種急迫感。

而我的使命就是培育、發掘與影響更多未來人才，讓他們看到他們可以，以及對於未來希望的一種可能性。

如同舒茲所帶給我的˙無論成功的定義什麼，都要懷抱希望，相信未來會和過去一樣成功，或者更甚以往。