如果只專注問題本身,那就只會陷入戰術性思維,無法全面化、系統化的找出最適方案。只有我們釐清現在與未來的認識時,才能知道怎麼達到目標。
在《執行力》這本書中提到斷印象深刻的話是:「有執行力的企業與沒有執行力的企業之間,有個很大的不同;它們不會經歷一再的討論,或是到度假村開多少次,卻依然沒有採取行動。」
不管是在個人或是組織,針對目標擬定的過程中,常會犯的一個誤區就在於,我們以為把目標訂出來就可以達到,但卻忽略去思考怎麼達到目標的方法與途徑。也就是說,空有目標,但沒有實際的具體行動,即使再好的目標都無法達成我們的期待。
會造成這樣的情況有一種情形是最常見的,就在於與會者在「正確的廢話」講得太多。在討論目標的過程,指專注在問題本身,而忽略了解決問題的辦法。就好像是聽完了一場非常激勵的課程,但回到工作職位上,卻怎麼也記不得當時為什麼這麼激動。
往往真正有效的學習課程,是能夠讓學習者在參與完培訓後,能夠清楚的知道我接下來可以做哪些行為上的調整,並且能夠明確的知道哪些行為是對的那些是偏離的即時反饋。
前者可藉由外在環境、行為與技能上的調整來影響學習成效;後者則是透過團隊文化、認知等建構,與此同時,管理層隊培訓價值的認同,才能真正落實培訓落地。
可以說,要創造好的培訓效果,不在於單點的效益,而是要串聯起前、中、後的系統化過程來強化學習的轉化。接下來針對環境與系統這兩部分,如何從外部因子來強化學習成效的實質應用。
The Six Disciplines of Breakthrough Learning
學習 培訓 人資 績效