379|《ATD人才管理手冊》(3)團隊凝聚力:組織敬業文化的構建 共計 2,726 字 | 建議閱讀時間 2 分鐘
隨著全球經濟的不確定性,經歷過衰退期的員工或離職員工的心中,都開始出現共同的想法,不再遵循由雇主來主導的職涯路線,轉而更注重在個人的職涯管理上,從被動轉為主動過程。另一方面,一些被迫離職者才發現,離開了企業,就真的無法再存活下去。
這也說明一個真理:一個人的能力,在於他離開組織之後。
《100歲的人生戰略》中提到,現在人的生命被延長後,生命將可以被更多重的疊加。這代表,你已退休為職涯目標,很有可能在你退休後,還有三四十年的時間是空白的,你的能力將會是能否生存的關鍵,更具體來說是你學習與適應的能力。
同時,對企業來說,怎麼留住人就成了至關重要的議題。因為,一但留不住人才,代表你無法開展業務,就連能否讓利潤達到公司的生存底線,將會成為一大問題。
對於組織運營者來講,你怎麼留住人?就必須先從「如何讓員工願意在這企業?」來看。
這就是所謂的「敬業度」
《2015全球人力資本趨勢》報告中顯示,員工敬業度已成為公司高管最關切的第二名問題,僅次於組織文化。《2015首席執行官挑戰》中也顯示,提升員工敬業度是人力資本挑戰中關鍵議題。
從如何留住員工,進一步到願意留在組織,再到你如何提高員工敬業度。所有的問題,都直指向一個原點:組織文化。