咖啡加糖嗎

412｜《ATD人才管理手冊》（4）人，因「情懷」而投入：吸引頂尖人才的關鍵思維     共計 2,605 字 | 建議閱讀時間 2 分鐘

未來沒有情懷，你的生活將會變得一無是處。如果說一個時代可以造就英雄，那麼現在很多中國企業家身上已經看到這樣的特質了。「這個世界的挑戰會愈來愈大，不公平的事情會愈來愈突出。我們要去思考，面對世界未來的問題，我們應該做些什麼？」這是之前馬雲在員工大會上所說的信念，這信念背後，可以看出格局已不只是中國，而是全世界。

是時代給了中國企業家有機會站上世界舞台的機會，因為有互聯網的發展，讓中國成為互聯網技術應用的高速發展。

因為這些條件，在這一代的中國互聯網界的企業家身上都看到一種特質，那就是「情懷力」。我們做的從來都不是為了企業的發展，是為了解決世界的問題，承擔世界的責任。

如果領導者沒有一定程度的胸懷與格局，你連出現在市場的名單都是不可能的。

「賺錢」是企業發展的根本，但如果只是依據這樣來發展企業，永遠會有比你更賺錢的企業出現。你要做的是讓人們相信、知道，我們為什麼聚在這裡。

雖然只是簡單的提問，卻是一代卓越領導者們的核心使命。換言之，要做企業或是個人品牌，沒有「情懷」你就只是一個做事的人，而不是創造者。

一人成就企業，同樣一人也會使組織衰敗，那些衰敗，也不是因為沒有情懷，而是個人的格局太小所導致。就是為了追求安全，為了追求穩定，為了不被外界的打擊所封閉起來的世界。

換言之，一個組織有沒有發展性，不是看領導者有多強，而是領導者的包容心。一個人的狹隘心，你只需要從它的語言可以看出，是用「以我為中心的感覺」還是用「團隊的未來」來跟人溝通。

領導者，都是為了團隊，不是個人，任何的說詞都是朝向我們共同目標前進，而非個人感覺良好。

01你常常與什麼人互動，決定你的未來

同樣一個領導者有什麼樣的想法，就會吸引什麼樣特質的人進來。這對於團隊的發展又會有什麼樣的影響，在《Google模式》中提到一位A級人才引領組織走想A級團隊。然而，引進B級或C級人才，只會讓團隊的品質，效率持續的下降，原因在於，B級與C級的人只會吸引比他還差的人，因為他們見不得別人比他們好，也就因為這種想法，導致組織內的只為了感覺好，而不知道自己真正要做的事情。

換言之，所有人才發展計畫，或者是績效獎勵機制，這些激勵人心的良性化制度，其實都只是在為那些B級與C級或是更差的人所設計的「感覺良好制度」。

一但釐清這個概念你就會知道，如果一個團對要靠這些制度來激勵人才能持續成長，那可以說成長的可能性趨近於零，除非領導者有意識到，不然組織能否持續存在都成了關鍵。

那麼，如果一個團隊裡都是A級人才時，你根本不需要設計什麼激勵制度，他們本身就會自行驅動。制度只不過是檢視我們過去的回顧，並非是未來，那些A級人才真正在乎的是未來，不是過去。

這就是為什麼優秀人才這麼難找，原因有兩點，一點，即便找到A級人才，團隊領導者如果是B級或C級人才，只會讓A級人才流失，或者被壓抑下以及同化。

第二，完全不知道你真正要的人是什麼？

第一點是固定的你不是離開，就是跟著變成平庸的人。第二點則是我們可以掌握的。

02你會感到認同嗎？

首先，要找到對的人，不是先從我們要什麼樣特質的人，而是如何成為頂尖人才的首選。這就是認知戰，種優先選擇的認知，取決於他人看到這團隊成員的想法，也就是真正好的雇主品牌不是我們怎麼說，而是團隊內部的人對外面怎麼說。

一個問題就可以知道在外面的評價，那就是：

「你對於你所身處的團隊感到自豪嗎？」

為什麼你的團隊成員不想說，不敢說，或是不知道怎麼說，我為什麼自豪的原因就是，他們在這邊根本感覺不到有任何自豪感，所謂自豪感，就是你以這邊為榮。

這種由內而外的激發動力，不會是我們團隊的績效設定多好、我們有多少的獎酬激勵制度，雖然多少會有考量，但是，人們所想要的已經不只是「做事」。更多的是「參與創造」。

什麼是參與創造，這是所有人為了共同的信念，因為我們相信，這一切的努力都是為了達到某一個目標，這目標不只是為了我們，而是更遠大的格局視野。

如果你是團隊領導連把夢想都不深刻，不知道成就為每個人共同的想要，那就說，你連認同你所設定的願景都不相信。

任何團隊的持續發展與突破，都不是做出某個感動世界的產品或服務，而是團隊裡的人都相信，我們可以達到，我們可以走向未來，我們可以把這一切化為現實。

因為有共同的願景，並且相信這一切，還有人在看不清時，讓我們堅信地走下去，即便最後失敗，我們也是感到自豪的，因為過程中我們不曾懷疑過。也就是那種相信才會想告訴他人我們在做的事情，自豪感也就油然而生。

03你知道你的A級人才特質嗎？

如果A級特質是普遍性，那麼很多人都會搶著要，但事實上你找尋這些特質的時候，都是霧中探詢，你根本不知道對方說的是不是真的，還是演出來的。

所以，不只是我們列出我們想要的特質外，更重要的是把握我們可以掌握的。

那麼什麼是我們可以掌握的，就回到最初的觀點，我們的「情懷」是什麼？做什麼，以及你會遇到的會有什麼，你會無從知道這些過去，但是當你敘述我們團隊過去的經歷與發展歷程，以及過程中支撐我們的是什麼樣的「相信」。

當一段一段的故事推送到對方的面前時，A級人才會在這些畫面中，看到自己的身影，也就是所謂對的人，然而，是否還會辨別錯誤就是那些很假的人，很會演的人

所以，選人的管道還有一種，那就是內部推薦，往往這種效果會更為精準，因為有人會比你更清楚對方。

當然如果只是說推薦這很容易出現一大票人，這是就必須要聚焦，你可以用這樣的問題來作為精準定位人才需求：
你曾經共事的最優的人
最有創造性的人
能在壓力下工作能力的人

透過這種聚焦，幫助推薦者可以從具體的場景與行為與結果來衡量。

雇用一個頂尖人才，和雇用一個水平平均的人才，這個績效相差25倍。換言之，組織要走向持續發展，人的錄用就成了未來決勝的關鍵。當團隊中的備用名單只有一些看似只能稱得上可用的人，這代表組織已經無成長空間。

04那麼，頂級人才得吸引要件又取決於什麼觀點？

團隊中吸引人才的方式，取決於我們是放什麼樣的訊息到市場中。未來爭的不僅僅只是組織變化的速度，更取決於你團隊的「質量」，也就是你的「人才品質」如何？

人才品質，它所意味的你能否招到更優秀的人才，這些人才是推動你組織持續成長的關鍵。如果找不出優秀的人，組織必然會衰亡。

這一點從領導者的格局就可以看出，格局本身的鑑定唯一標準「找出比你更優秀的人。」

可以說，組織持續的成長與發展，源自組織的「優秀的人」。
團隊領導者的「情懷」，則是吸引到有同樣抱負的人，選擇你的開始。