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411｜《最佳工作場景》（1）創新力，從試錯的包容力開始        共計 2,662 字 | 建議閱讀時間 2 分

未來爭的都是效率，更影響企業發展的趨勢，這將可能是強者愈強，頭部通吃的結果。但是當強者不斷的成長下，必然會面臨到天花板的可能，如果不再對企業的定義從新生級，就會遭遇到市場的侷限。

例如滴滴打車如果只侷限在打車市場，等於是侷限住自己的未來發展。首先盤點滴滴打車有快車、專車的模塊，也就從流量化角度來發展的公交車，順風車。以及第三種利潤生成的計程車與代理駕駛。

這些模式的生成都是從全面性的角度來思考，也就是當一個人要做交通工具時，會以哪一些選擇，以及這些選擇後有會有哪種體驗。另一方面，這些服務網絡中那些關係者乘客、司機都會在特定的場景下各有不同的需求點

換句話說，未來互聯網企業要全面性的發展，才能在未來的市場中取得一定的定位點。

如阿阿里巴巴、騰訊等企業都在不斷併購其他企業，就是為了要不斷讓業務的發展成為一種生活體驗，也就是你離不開這些生態環境中。

這會有一個核心模式：全面性的生活體驗

01組織模式的再進化

過去人們從互聯網的發展中，大家都可以從網路上來找資訊，所以企業發展主軸就是任何產業都加上互聯網，也就是所謂的「互聯網+」。

然而，移動互聯網的飛耀式發展，用戶已經不滿足在線上找到資訊，更多的是需要有更快的體驗過程，也就是，誰能夠提供更快速的解決方式，誰就會擁有更多的支持。

全面方位的效率化，只是一個起點，因為你面對的用戶已經是愈來愈沒有耐心。這也是科技改變人性的一項特徵，更是意味，不管是哪一種極端市場，都有可能被技術的進步成為大眾化。

這次2018時間的朋友跨年演講中羅胖也提到，目前新零售的聚焦在「效率」你能否成為更快速。

當用戶市場需要更快、更即時的反應時。如果組織模式沒有辦法支持這樣快速的需求，會有人可以替代你的。

這就要回到組織面來看「如何快速變化」，面對這樣的環境通常組織有兩種面對的態度，第一調整改變， 例如，通常會想到一個概念「組織扁平化，」讓組織的階層模式打破，都是為了要因應速度的決策效率。

第二維持現狀，以最小改變來承受外在環境的衝擊。雖然也有在變化，但哪種方式是被動性。

但這些發展背後都有一個核心，那就是「組織要如何調整？」

解決方式基本上有從組織結構、團隊文化，等一個硬實力方面的調整，另一個則是團隊中的軟性文化。但是，真正的根本還是在於「文化」方面的生成。

接下來藉由軟性文化的發展，來從人們為什麼會擔心、害怕改變。來分析，阻礙文化發展的關鍵障礙。

02面對失敗的心態

面對失敗時，你是用什麼樣的心態來面對，會決定組織是否能夠持續創新，乃至個人的成長。

首先，面對失敗時，如果認為失敗就代表失去所有，等於是過程給浪費了。任何失敗都有它的價值，因為失敗被背後就是成功，即便是積累出一點小的改變方向，有都是進步的象徵。

其實，失敗本身並不會讓你完全失敗，而是我們對於失敗的侷限性。也就是當我們面對失敗的態度，你是支持失敗，還是拒絕失敗。

當所犯的錯愈多，你離成功的機率就會愈大。
因為沒有失敗，就沒有成長。

但問題是，究竟是什麼影響著人們對於失敗的恐懼？

答案就是太過於成功。因為成功後，那些既有的行為模式就是天條，以至於任何一點小改變都有可能讓過去的成功破滅。

還有一點，即便知道失敗的重要性，如果不能夠根治失敗的源頭，還是會走向相同的結果。

03錯誤是來自於哪裡

接受失敗，是一種好事，但是，無限包容失敗，等於是放縱。因為所有失敗背後都會它的可預防性。換言之，失敗是有它的種類的，其中包含：

可控的行為因素
不可控的非常態性因素

錯誤，必須要降低前者「可控性」要轉化為可控性，最常見的就是「疏忽」與「能力不足」所導致，前者是心態上與企業文化對於事情的重視度，後者則是透過學習的方式來化解。

最難應付的就是那些「不可控因素」，這些不可控才是企業在轉變時智慧的結晶，也就是隱性知識，你需要找出那些隱性知識來轉化為顯性知識，讓每個人都知道如何變成可控。

最後就是整個文化建成的核心，也就是你如何對待「試錯」。

04 試錯的基礎文化「包容度」

滴滴總裁柳青提到，在滴滴的文化中，不管是企業也好，社會也好，應該多一點容忍度，應該多一種方式去鼓勵所有跟我們不同的，讓他們也能在這樣的體系下發揮自己。

這也是未來企業文化中，所需需要具備的核心，不是創新，而是「包容」。
任何改變背後不一定會有成果，也不一定達到我們我設想的目標。但是這個過程因為結果的落差就直接否定，等同於扼殺了組織創新進步的可能性。

換言之，成功不是一次性事件，而是需要由大量的常識與演算下，才會有的那麼一個結果。如同當改變的行為方式被嘗試一萬次，或是升級改版一萬多次，總會有幾個方式是真正符合到效率的提升並能夠創造出成果的。

如同大資本投入到市場來做投資，不在乎哪一個會真正的賺，因為大量的資本投入的過程中，本身就已經把可能的損失給對沖掉。

也就說，當「數量」達到一定的規模時，你的成功，就會成為必然的可能性。連同組織的進步一般。

一但理解失敗到成功的背後，都是要有一定數的行為後才有可能誕生出一種新的效率化模式。至此，還有一個問題必須要先釐清，那就是「創新」是什麼？如果這詞沒有認知到位，就會為了改變而改變的創新，還以為數量化的優勢可以達到成功。但成功背後都還是有一定的潛在規律。

05創新，飛越改變

很多企業的核心精神都會有「創新」這樣的口號，但那都只是想想，距離達到目標的過程卻還有很大的距離，這是為什麼？

其中「組織文化」就在裏頭扮演的非常重要的關鍵。創新並非是對於過往的組織行為做反抗，那種定義的創新往往只流於表面，也就是為了變化而變化。

所以，創新的定義又是什麼？

答案是，「用不同的方式達成目標」。

創新就是跳脫既有的行為做新的行為來提高效率。但是，這就會對過往的行為產生衝突。這又會有另一層涵義，創新的根本不再於「改變」，而是「速度」。

換句話說，創新的必然有變化，但是一次性的變化不叫做創新，因為根本性的創新是源自，一次次的行為改變，讓整體效率不斷提升的過程。

如同互聯網企業強調大數據，數據本身並不存在價值，而是以數據為依據來做為不斷跌代升級的過程，這種理解到數據如何更有效率的使用本身就是創新的一種。

回到組織組成的元素「人」來看，以不同行為方式的來解決不同問題，你需要的不只是文化上的「包容」與「數量」上的常識，還需要「對的人」這裡所謂對的人，不是單一組織文化的個性，而是差異性，也就是多元化的性格，才有能真正激發起解決模式的創新行為。

如同滴滴總裁柳青所講：「哪一個組織能夠把完全不同的人聚到一起，向同一個方向走，那個組織才是最強的。反之，一個組織都是同樣一種人，可以肯定它試弱的組織。」