咖啡加糖嗎

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人之所以改變，就是因為他的行為得到正確且即時的反饋。這也是《一分鐘經理》所講的核心觀念，這本書幫助領導者，如何透過有效的目標設定、讚美與糾正，來引導員工，創造出高績效組織。

想像一個情況，一個孩子正在學習走路，這時，孩子突然跌倒了，一旁的媽媽衝上去抓住孩子，並且大聲地責罵，你連怎麼走路都不會走。

另一個場情境中，同樣是孩子在學走路，當孩子在一瞬間快要跌倒了，身旁的媽媽快速撐住孩子，並對他說：「你好棒！已經開始會走了。」

兩種教養的方式都會有，同樣，在組織裡面也是，所以《一分鐘經理》就是在探討前者當員工發生錯誤時，我們如何有效，且正確的對事對人；或者達成任務時，怎麼鼓勵、該怎麼讚美都是有它的內在邏輯。

拉姆·查蘭在《領導梯隊》裡提到，一位領導者到執行長的過程中，各階層的領導所需要的知識、心態與時間管理都會有所不同。

但事實上，很少有人會意識到或者去學習這件事情，好像被任命成為經理人後，就馬上擁有相對應的能力。

這就是這本書要解決的問題，因而研究出這一分鐘管理法。

首先，我們要先定義什麼是管理，其實，所謂的管理並不意味著，給員工安排命令、任務操縱員工的感覺。

因為這種認知是有偏見的，管理是要通過自己的真誠，以及高效率的方法，幫助員工獲得良好的感受，讓人們獲得自我管理。

理解了管理的核心要點，賦予員工自我管理的能力，管理者則是創造環境的人。接下來就針對，《一分鐘經理》中所提到三個部分：一分鐘目標、一分鐘讚美、一分鐘糾正。

01一分鐘目標

說道目標，其實每個經理人，每天都在不斷設定目標，例如，告知誰做這個任務，誰做那個專案。

我們目標每天都在制定，但是成效卻有所不同，因為我們在設定目標的時候，對方的期望，跟我們我設想的期望目標，有時是天差地遠的。

有時交了工作成果後，才發現根本不是自己想要的，實際上經理人在設定目標的時候，沒有和員工之間達成目標一致。

所以，制定目標雖看似小事，但卻隱含了非常大的秘訣。

一開始，我們要先知道，制定目標不是一個單方面的交流，它是一種雙方理解對目標的清楚定義。

一個有效的目標，是領導者和同事一起制定完成的，在制定的過程中，能否達成一致性的共識就非常重要

這時領導者可以試著詢問，你還有什麼其他的想法？或者讓對方重新陳述我們共同的期望，確保認知有一致的共識。

一個好的目標還包含三的要素：目標本身、衡量標準、完成期限

很多人在設定目標的時候，只說明你把這件事情完成，但那種事非常抽象的目標定義，因為你所說的達到，究竟是做到60分就算達到，還是100分算達到。

所以完整的目標，必須要包含目標本身的定義，如何來衡量，以及完成的期限是在什麼時候。

然而，有時我們所設定的目標更龐大，更複雜，很難透過這種方式來定義。書中作者就提到，我們把這些複雜、又重要的事情，單獨拿出來寫在一張白紙，把目標是什麼、衡量的標準、以及完成期限有幾個階段。

另一方面，如果出現太多目標該怎麼辦，這時候就要使用二八原則身為一位經理人，就有責任和部屬一起找出那關鍵的二十成因，把精力專注於此。

所以，一分鐘目標的核心，就是通過一張紙，用一分鐘的時間，讓部屬與領導者都能對接下來的工作、期望有一致性的共識。

一分鐘的目標，不再於用什麼樣的形式呈現，而是我們能不能對接下來彼此要執行的事情，擁有共同、明確的期望。

當我們有了一個明確深度的討論，有衡量標準，以及期限的目標時候，就可以根據這些標準來判斷怎麼改進或完善。並且讓員工擁清晰、明確的目標，就是幫助員工管理自己。

02一分鐘讚美

目標設好了，開始執行就會出現兩種情況，第一，員工如如期完成；第二，員工沒有準時完成。

這兩種情況怎麼處理呢？

這就是接下來的一分鐘讚美，以及一分鐘糾正。

有時團隊表現不錯，但我們卻不知道怎麼表揚，以及不習慣，但這對員工的成長是一種阻礙。因為員工的成長，就像一個孩子，從小長到大的過程。

如果我們通過批評和指責的方式管理員工，這對員工的成長是非常不利的。

所以，經理人在工作中，就應該主動去找尋那些員工做對的事情，可能在一開始，員工在方向上做對了，這時候找出他們做對的地方，給予他們鼓勵。

這種過程中，鼓勵一點，進步一點，關鍵在於員工作出正確的事情後，即時的給出反饋。

這時會有一個疑問，一點點的成績就表揚，不就會讓對方獲得太多的自信嗎？
不是還有很多做得不好的地方，或者別人會覺得你做得太假了，會認為你的表揚會沒有意義了。

這種擔心是有道理的，不過這些問題並不是表揚所帶來的，而是表揚的方法有問題。

這就牽涉到，如何有技巧的表揚，一分鐘讚美，就是解決這個問題。我們平時的表揚就直接說：「你做得真棒！」

可是，一分鐘讚美，分為三個過程：前半分鐘、中間幾秒鐘、後半分鐘，三個階段所使用的策略是不一樣的。

一開始前半分鐘，當員工做對事情時，要即時的讚美，讚美時要掌握三個關鍵點：

第一，表達具體的事實
第二，你的感受
第三，他做了這件事對團隊帶來積極的影響事情

前半分鐘讚美，你要停留幾秒鐘，讓員工享受你給他帶來的喜悅，接下來進入第三階段，你要說明，希望他接下來做得更好。

03一分鐘糾正

當員工沒有完成任務，這時我們就要用一分鐘糾正，例如員工沒有完成任務目標，我們要給他即時的反饋，有時候，就需要批評。

然而，怎麼批評，如同稱讚一樣，他都是有技巧的，批評人方面，有很多人存有三種錯誤的見解：

第一，覺得不好意思批評，總覺得批評很沒有面子，所以在批評時特別婉轉，含糊，不明確的表出真正的想法。但是，當員工沒有得到清楚的反饋，這樣他下次的改進就無法在正確的點上面。

第二，那就是沒有再發生問題的第一時間給予反饋。總是會找時間秋後算帳，隔一段時間後，把前半年所犯的錯誤，一起搬出來講。這種一次性給予反饋，對於員工而言，是一種非常糟糕的感受，

第三方種錯誤的見解是，經理人不知道怎麼去批評，只知道用批評對方的方式就代表完成糾正。

事實上，一分鐘糾正，同樣分成三個部分，前半分鐘，中間幾秒，後半分鐘。

前半分鐘，這時候要做到「對事不對人」。也就是說，你需要針對員工做錯的事情上是什麼，把溝通的重點放在錯誤的事情上，讓對方理解，什麼是錯誤。
並且要非常具體的告知，是在那些地方哪裡，以及錯了之後，你的感受是什麼，還有你犯了錯誤對他人所造成的影響。

接下來，幾秒鐘的沉默，這個沉默的時間，讓員工理解到感受到所犯的錯，讓員工自己去自省。

最後進入批評的第三部分「後半分鐘」這時候的策略就要轉向「對人不對事」
這時你要告訴他，他的能力比這次的犯錯還要來的好，即使犯了錯，你還是對他有信心的，你仍然相信他有能力去改正做得更好。

一分鐘糾正的核心，你必須把這個人的價值，跟這件事情區分開來，區分行為，跟員工本身是不一樣的，你把事情做錯了是行為的問題。
然而，你個人的價值是好的，如果你因為員工做錯事情，就去否定這個人的價值，這種打擊個人的方式只會讓對方懷恨在心，

總結

不管是目標設定、讚美或者是糾正，其中都牽涉到一個核心的概念，那就是「即時反饋」不管是在目標溝通時，即時確保雙方的認知與共識是否一致，還是讚美或糾正的時候，能否看到對方的行為給予相對應的回饋。

一個人成長得快慢，有一個關鍵性因素，那就是反饋的作用，例如，當我們要知道一件商品在市場中賣得好不好，直接丟到市場上，市場會給我們最即時的反饋。

所以，回到個人方面來看，不管是經理人、領導者，或者是自我成長方面，我們從哪邊獲得反饋，以及反饋的品質將決定自身的成長速率。

怎麼擁有好的回饋，《好好學習》或《與時間做朋友》中都提到一個簡單的方式，那就是透過寫日記來做自我反饋。

這種寫日記並不是寫說我今天做了什麼，感覺怎麼樣，而是更有系統的去思考，假設今天這件事情用另一種角度去看事情，會不會有另一種解決方是，以及當我們認知到情緒的出現時，開始思考，究竟是什麼點讓我這樣，找出最根本的原因。這種方式的自我反饋，一開始會難，但隨著時間不斷撰寫，就會開始擁有獨立思考的能力，例如，當碰到一件事情時，從時間緊急性以及各種層面的可能性來找出最合適解決方案。

就如同八十二十法則，人一生的成就，其實就在於那少數幾個選擇上。只是，當我們碰到的時候，是否擁有足夠的心智來面對這些選擇。