咖啡加糖嗎

培訓就如同銷售，因為我們面對的對象是人，所以需要理解人類行為背後的動機，每個人都會有不同的思維、想法與經驗，然而，要如何在既有的認知下進行培訓呢？

所以，我們必須從人類心理學來看，人類面對學習時，會出現哪些關鍵因子影響，而我們在理解這些人性後，要怎麼做解決。

接下來分析五種人性的驅動因子

1
工作價值

DDI研究顯示，大量的培訓，都只是從「內容」、「能力」來做為出發點，而缺少了從學員的實際業務與困難點出發。

所以培訓的首要目標就是讓學員知道「這對我有什麼好處？」

首先，就是先從學員本身在工作任務的流程來探討，然後從中找出挑戰與問題點。
第二，針對這些挑戰與問題點，我們從把這些問題的改善方向做引導。

之前撰寫到《如何設計好的培訓課程：工作任務的場景設計》針對讓培訓工作者，可以透過培訓讓效益發揮到工作中的思維認知。

2
懶惰

人都有惰性的，也就是說最大的敵人來自於自己。而培訓是屬於被動的學習，而不是發自學員本身的意願，換句話說，就是一種反人性。

可是最有效的學習就在於「自主性」的學習，所以面對這樣的情況，我們只是把知識點設計成課程缺少了互動與樂趣，就只是知識的傳遞，無法創造高效的學習。

所以，我們必須思考整個培訓系統的角度，從培訓前、培訓中以及培訓後各階段對於學員來說，如何增加自主性就成了關鍵。

3
環境

《影響力》書中提到一個案例，當一個人往天是看你不覺得有什麼奇怪，然而，有一群人往天上看你也會不自覺地往天上看，這就是心理學中的從眾效應。

同樣在培訓的過程中，如何創造出有效的學習成效，「環境」就是關鍵之一。利用周邊環境的影響，讓課程中的學員彼此互相激勵，進而引響個人的行為。

我們可以從課程中，透過評分機制、小組競賽，優秀學員等獎勵方式，創造出一個好的學習環境。

4
改變

只有嬰兒要換尿布時才會喜歡改變，一般人對於跨出熟悉領域，是需要勇氣來做改變，因為往不熟悉的領域不知道未來會碰到什麼，也就不願意去做嘗試。

這樣的因素下，課堂中的學習，也是一種改變，要能夠讓學員走出自我認知，突破思維，就必須透過外在因素來增強動機，在此分享三個改變要素：

●選材：我們在招募人才時，對於對方是否願意學習是很重要的考量點，如果一個人不願嘗試、改變或學習，這樣的人遲早會被時代淘汰，因為即使我們給予很多的培訓，對方也不願意做常識或改變。

●誘因：讓人們知道這些學習的價值，可以藉由組織晉升制度做搭配，每個職務所需要學習的課程，作為一種評鑑機制。

●危機：需要不斷提醒大家危機意識，並同時創造學習型組織的環境，讓這樣的氛圍來帶動改變。

5
自大

每個人都會有自己的想法、經驗。所以做培訓的過程，也就是一場想法與經驗上的衝擊，如果學習者都如一杯裝滿水的杯子，自然就裝不下更多的水。

在教學的過程中，我們能做的就是調整課程模式，讓學員分享自己的觀點，然後學員建構自己的觀點。讓學習模式轉為雙向互動的方式。

要做到這樣的調整就需有個準備，就是「形成共識」，讓參與培訓者知道培訓不只是單向的，而是彼此在相同的共識認知下進行學習。