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樂趣好玩的遊樂園,如果缺少了人在裡面,那它再好也無法襯托出遊樂園的好;一間飯店裝潢多麼金碧輝煌,少了裡面的人所帶來的溫暖,也只能算是一個空殼;相對的,一個組織擁有多大規模、多少財力,多少的硬體設備,缺少了組織裡面的人,這家企業也只能算是海市蜃樓的一場幻影,無法發揮它們的價值。

人,也就是組織發展的關鍵要素,一個好的人才,往往會為組織創造非常高的價值。但相對來說,帶領者些人才的領導者,本身也要具備一些條件,才能讓這些人才繼續留在組織裡。


根據一項統計,人員的離職在三個月內就是員工不適應工作和工作內容;而在六個月內離開最主要的原因就在於上司或領導者本身。所以好的人才是否能留在組織裡的關鍵,很大部分是領導者本身。

接下來就來探討,對於團隊領導者而言,什麼樣的特質與思維,是幫助團隊走向卓越的關鍵要素:

 

1
建立信任:信任不是權力


彼得‧杜拉克曾說:「管理的本質是建立信任,最大的管理成本是信任成本。」

領導者本身不能善變,領導者必須一言九鼎,因為這一切的行為都是組織建立的核心關鍵。你能讓大多數的人信任你,你就能影響多少人,從而發展出領導力,而不是在於你有多大的權力。

權力不會是你領導團隊的理由。

領導者要正確理解,只有員工給你的權力才是真正屬於你的權力。

 

2
充分授權:不會每件事情都親自去做



馬雲曾說:「害怕員工犯錯是領導最大的錯。」

想要培養員工,必須給員工做事的機會,還要給員工犯錯的機會。親力親為的領導反而扼殺了員工成長的機會,只認為自己行就好。

因此,當領導者出現這種情況的時候,只會讓自己累死,也容易造成缺人的現象。因為這就是不相信部屬的結果,不相信人,其他人也會用同樣的想法去面對你。

犯錯就是成長,要讓組織成長就必須給予犯錯的空間,要能創造這樣的環境在於相信你的夥伴。

 

3
關懷員工:員工就是顧客


再好的房子,也要有人才會溫暖

當領導者在組織久了就會覺得客戶的價值比較重要,而把時間、精力都放在客戶身上,只為了讓客戶開心。但回過頭來想,真正為組織創造價值的是裡面的人。

最關鍵的是,把組織內的夥伴看成是自己的顧客,不僅在時間上投入心力去理解與指導,更要能為顧客創造價值,知道自己在組織內的貢獻與需要。

夥伴是家人,要有尊重和理解,顧客永遠是利益。

 


4
真誠待人:待員工如待自己的孩子


很多領導者不關心員工的學習與成長,只擔心對方是否離開跳槽,不關注在員工的學習成長,是領導者最大的忌諱。因為領導最大的責任是在培養優秀的員工。如果領導者只把員工當作工具,領導者就沒有資格領導團隊。

從另一面來看領導者總是擔心員工會跳槽,就是領導者本身的自信心不足,員工就更容易跳槽。這時,要做的事情就是認真對待,並不是所有付出都會得到回報,但領導者不以身作則,有怎麼能要求對方有相同方式來對待你。


5
透明開放:領導者隨時能找得到


有些企業領導者不注重企業文化的建設。這些領導者總是很神秘,與員工的交流少,卻對員工施加許多命令。他們也不跟員工討論未來,認為只要當下事情做好就好。這樣的領導帶領下往往沒有凝聚力,員工不知道往哪裡去,就如同一艘船不知道要開往哪裡一樣。這樣的領導這必然會遭到淘汰。

當你與員工建立神秘感,也就產生距離感,從而不知道組織文化與前進的方向。領導這的責任也就在於,告訴人們我們要往哪個方向走,並且讓每個人都知道前往這個方向的過程,他們會在哪裡。

 


6
充分思考:決策果斷與機靈


有些領導者,總是把發出去的命令,突然作調整改變,或者是優柔寡斷,沒有當機立斷的能力。員工也最怕遇到這樣的領導,不僅會消耗彼此的心力,當領導者在關鍵時刻,不能馬上下決策,就會影響整體的士氣。

領導者處理問題時,不能只觀看表面或聽信一言之詞,要能調查理解才能有所發言,領導者也是一樣,不可能所有的決策都會正確,最重要的是在做錯決策時,領導者能勇於承擔與認錯,這樣組織內的人才會更加信任,因為他們知道領導者不會言而無信,不會把犯錯的責任亂加附在他人身上。

 

7
懂得傾聽:沒有絕對標準,而有善於轉變的想法


很多領導者只相信自己,認為這個世界只有他最聰明最有能力。這就會導致領導者不懂變通缺乏授權,更可能導致組織變成一人組織,組織的價值就是要發揮每個人的能力、經驗與技術。

所以,領導者在必要時,必須放下身段,去理解傾聽自己所沒能察覺的事物,因為總有些地方是領導者看不到的,透過相信、信任建立起團隊文化,讓整個組織溝通流暢,才是創造高績效的不二法則。

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