目前日期文章:201603 (23)

瀏覽方式: 標題列表 簡短摘要

 

leadership-pic.jpg

樂趣好玩的遊樂園,如果缺少了人在裡面,那它再好也無法襯托出遊樂園的好;一間飯店裝潢多麼金碧輝煌,少了裡面的人所帶來的溫暖,也只能算是一個空殼;相對的,一個組織擁有多大規模、多少財力,多少的硬體設備,缺少了組織裡面的人,這家企業也只能算是海市蜃樓的一場幻影,無法發揮它們的價值。

人,也就是組織發展的關鍵要素,一個好的人才,往往會為組織創造非常高的價值。但相對來說,帶領者些人才的領導者,本身也要具備一些條件,才能讓這些人才繼續留在組織裡。


文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

文案111.jpeg

生命中最寶貴是彼此相距在一起的時光。然而,我們卻常常因為時間久了,缺少了過去怦然心動的感覺,也就不再珍惜當下所擁有的事物。

但這份感動,卻會因為「時間」再次喚起我們對這事情感動。
如果說,人的相聚,是為了離開。
那為什麼還要在一起,還要陪伴彼此,還要記錄下這些砰然的瞬間。

文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

The-Shawshank-Redemption_poster_goldposter_com_7.jpg

每個人都是自己的上帝。如果你自己都放棄自己了,還有誰會救你?每個人都在忙,有的忙著生,有的忙著死。忙著追名逐利的你,忙著柴米油鹽的你,停下來想一秒:你的大腦,是不是已經被體制化了?你的上帝在哪裡?

未來,我們沒有辦法準確知道會發生什麼,可能現在所擁有的能力,馬上被別的事務所替代。面對這麼不確定的未來,我們在身活中如何準備,增加自己的競爭力?

在職場上我們總是關注各種硬技能,但有時,除了硬技能之外,軟實力也是職場必備項目。

文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

「鳥在鳥籠待久了,也會忘記自己可以飛。」在同樣環境待久了,漸漸地對所熟悉的事物感到厭煩,甚至不想再做下去,我們面對這樣的情況,最重要的關鍵就是如何創造出讓人不斷進步的環境。

most-effective-team.jpg

 

從企業經營面來看,各大企業在培訓的過程中,很多領導者都會有個問題:員工工作不積極,精神狀態不好。

為此,要能有效讓員工每天充電,有精力去工作,就必須要有方法。在實現自己的人生價值就包含了三個要素:

文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

image1-1.png

好社群與普通社群差異在哪裡?好社群追求是用戶的價值,而一般社群只追求用戶流量。

未來,好的社群平台是最有影響力的平台,而不是最有注意力的平台。

影響力與注意力的差別在哪?社群平台上只要放些不入流的照片就會吸引到很多的注意力,或者是迎合用戶的需求,提供用戶已知的事情;然而,影響力是更深層面的內在動能,而這樣的影響力就是建構在用戶的信任,要能創造這樣的信任,就必須提供用戶未知的事物,雖然,不見得這些未知是用戶需要的,但卻能為與用戶建立信任感。

也就是說,一個好的社群,不再只是迎合用戶,而是創造用戶。就如同彼得杜拉克所說:「企業的價值在於創造顧客。」

文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

深度思維.jpg

有個朋友他有理想、有想法、有熱情,他說想放棄現有的工作去找一份天使投資的工作,雖然沒從事過類似工作,但憑藉著內心力量驅動,他花費了半個月時間研究一個行業,寫了分該行業的投資報告分析,接著就投了份履歷。

他就如願以償地接到了面試邀請,在面試時,HR負責人問了幾個問題,

HR:「對你來說影響最深的是哪一本書?什麼書名?作者是誰?」
他回答說了書中幾個觀點,然後又說作者想不起來。

文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

績效管理最常出現的狀況,就是主管不重視過程,只關注結果面,而未能發揮主管在這之中所扮演的角色。另一方面,對於員工來講,績效發展並未激發對於企業的認同與努力,還有可能導致為了個人利益而忽視整體企業的目標。

img-training-courses.jpg


也就是說,績效發展在企業中很難有正向的回應,有一派人認為績效管理是企業不善管理不信任,所產生出的結果,如果企業內的人對了,還需要有績效管理嗎?2015年DDI的研究顯示,大部分企業的績效管理未能有效發揮作用。更看出企業的績效管理要有所轉變與革新。

未來,績效管理將面臨更多的挑戰,企業也就必須做好轉變,才能讓績效管理協助企業與個人的績效。接下來透過五個觀點來解析,一個好的績效管理,是要透過什麼樣的方式,來協助企業、主管與個人間的連結。

文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

面試的過程時,有許多面試的方法大致可分為三類,第一非結構化面談,透過書面資料與面對面來認識,理解對方;第二是結構化面談,藉由一定問題來探究對方的思維與經驗能力;第三種綜合類型面談,透過相關測評工具來增加對人的認識,如DISC、個案、情境等來混合。另一方面在形式上有壓力面談、考試化面談等。總之,就是透過不同的方式來判斷對方是否與我們契合,符合企業文化與能否勝任工作職務。

2015.06.29-What-Employers-Want-at-Interview-2zdh5gk0gzbb0gzdjctzbe.jpg

 

1
面談,找尋彼此的契合點

文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

十年前讀過的書,雖然當時的故事忘記大半,但是在故事中所產生的感動與伏筆卻是耐人尋味,今晚再從頭回看又是另一種滋味。從互不往來的生活中,一次又一次的事件,讓兩人開始有了共同回憶,以及衝突的抉擇。作者透過一段話鋪陳於其中,到結局時讓人明白其中的意涵。其中的幾句話也觸動內心

 

633614152356093750.jpg


「我喜歡看到妳這樣的笑容,雖然現在來說會是一種奢求,但抱歉的是,

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

現在各大企業都有設立培訓部門,用來培養企業的人才,幫助企業成長與發展。對於培訓人員來說,什麼是最好的培訓,就是透過培訓讓組企業人員成長、學習新技能、新知識,促使員工在執行任務時,能創造出更高的績效。也就是說,培訓的核心是要促進績效的成長。

6254319-Business-team-planning-businessman-thinking-drawing-diagram-on-window-Outdoor-of-office-on-terrace--Stock-Photo.jpg

然而,有些員工會認為培訓只是浪費時間,看不出成效,就表示說我們在培訓過程中,出現了幾個誤解導致培訓效果不佳,所以我們要來探討,究竟是什麼樣的原因導致企業的培訓不佳以及該如何來應對。

 

1

文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

人資面試的過程中,往往是在尋找我們前十分鐘所定下來的認知,接下來的時間只是再透過問題來判斷自己的認知是否正確。這是《google模式》裡所提到的問題點,也就是說,大部分的面談是無效的,只是在找尋彼此是否看得順眼而已。很難從面談的過程看出一個人的潛力,或是未被發現的特質。

企業是否能成功,內部的人扮演著重要的角色,如果找到不對的人,可能導致企業走向衰退或倒閉。《A到A+》提到,能否成就卓越的企業,首先要找到對的人上車,再決定往哪個方向前進。

下載.png

然而,面談的過程很難清楚的判斷這人是否合適,我們還能夠藉由哪些方式來增加判斷對方是否適合的人。

接下來就透過面試中,用不同的提問方式來理解問題背後的判斷要點,而這個判斷點不僅是侷限在智商上,更往情商的方向來做探討。

文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

隨著網路的盛行,愈來愈多企業開始在網路上架設平台,漸漸地形成一種情況,如果沒有一個網路平台來表示企業,你都不好意思說你企業正在蓬勃發展。

要維持社群上的營運,最重要的有三個關鍵。吸引、留存和交流。如果從社群營運的角度來看「吸引」就是找到新的目標,讓這些用戶來關注。「留存」是將這些新用戶盡可能的留下來;「交流」再留下來後,就是加強這些用戶間的交流,保持用戶活躍度。

 

service-1.jpg

 

文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

面對績效考核,很多人就會覺得沒有感覺,或者不在乎績效考核後的結果。認為,績效評比不好離職後再去另一家企業就好。這時我們就要理解是什麼樣的原因,導致人們對於績效考核這麼排斥。我們就先從企業運營的過程中,績效在裡面扮演什麼樣的角色。

5755324-media_httpdldropboxco_eCHpk-500x333.jpg

每當新的一年來到,很多企業都開始著新目標走,做專案,看績效。這時,大家都清楚知道目標。可是,隨著時間愈久,就會發現幾種情況:各部門的績效指標都完成了,卻沒有達到企業的目標;許多員工的考核都是優等,但是企業卻出現虧損,另一方面企業在執行績效考核過程中,更讓員工感到畏懼,不知所措。

也就是說,一開始是要知道企業朝著目標走到了那裡。但是在過程中為什麼會出現這種情況?究竟績效管理時管理的是什麼?

每個人都會有個別的認知,如果把績效管理比擬為球賽,誰是運動員?誰是裁判?誰是球賽主席?誰是工作人員?

文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

某間企業裡,有位部屬滿懷熱情的向上司請示,請老闆給機會,讓他放手去做。接著半年後,虧損了100萬,部屬非常慚愧的,遞交出辭呈。如果你是這位主管,你會怎麼辦?

上司從容地接過辭職報告,看了一下後,就訓斥地說:「你開玩笑嗎!我才剛繳了100萬的學費,你就不做了,對得起公司付出的投資嗎?失敗就直接走人,這是不負責任!失敗不要緊,我們可以一起找原因,吸取經驗教訓來不斷改進,怎麼可以一遇到失敗就辭職不做了。」

991_regular_so_cal_real_estate_join.jpg

如果領導者沒有寬容失敗,認為適度失敗對部屬是最好的磨練,領導者的培養將會愈艱難。當我們明白其中意涵後,在思維上的轉變,行動接著轉變,最後將影響整個組織的人才發展。

然而,為什麼需要有領導者培養領導者?首先就要理解領導者的職責,就是帶領大家創造績效,完成任務的過程。一般組織與成功組織間的差別就在於,「員工認為自己是管理者」與「員工認為自己只是員工」的思維認知。

文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

對於領導者來說,他之所以能成為領導者,是因為有人支持與認同,知道對方能讓我們更好。然而,領導者是先天養成還是後天的養成?其實真正的問題在於是什麼樣的原因或要素,讓領導者能成為領導者。對於領導力而言,能夠決定領導力的因素包含兩個面向,外在的因素是引響力和支配力;對於內在來說,就是胸懷,也就是公信力。

politifact-photos-lincoln.jpg


很多有才能的人,本身並不具備外在的影響力和支配力,這種外在影響力和支配力是對特定的人。所以領導力是一種關係,你對誰具有領導力,誰可能沒有。它不是普遍性,而是特殊性。


文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

時間管理的核心,在於讓我們做那些對我們有價值以及重要的事情。但是我們常會用「沒有時間」來讓人感覺自己很忙,而漸漸地忘記重要的事情。

賈伯斯曾說,常用我很忙、沒時間,其實代表這人連自己要什麼也不知道,所以才會透過讓自己忙碌顯得有用;相對於成功人士來看,他們事務與時間安排也很滿,但卻不會說自己忙或沒時間,就在於他們清楚知道自己要什麼,以及做這些事情是為了未來而準備。

時間管理.png

如果我們每天都十分忙碌,就容易有種情況發生。我們總是希望做一些重要卻不緊急的事情時,卻忘了找時間去完成。

所以對於時間,不是管理時間,而是要能夠找到時間。使我們找回時間的主導權,然而我們該如何找回它?讓我們有機會執行重要的事情?

文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

免費,它的實質上真的是免費送嗎?那對於用戶來說又有什麼影響呢?

行銷價鉻上常會透過免費來吸引顧客,但又有多少的顧客是因為我有需要而買的,往往都是因為免費所以不管有沒有用都買,這不僅造成品牌形象的打折,也會影響行銷者無從判別誰才是我們真正要服務的顧客。

免費.jpg

在許多價格的促銷中,其實要有一個觀念,天下沒有白吃的午餐,有時看到免費未必是實質上的免費。

就舉例廉價航空,廉價航空除掉的不必要的服務,加上離峰時段的飛航,把一切成本降低,相對票價也就低。但是我們只注意到實際的價格是低的,卻忽略沉默成本,搭乘的時間點、舒適度等,當我們付出一定價格時,相對得到一定的價值。所以價格出現超乎正常水平時,代表其背後需要付出一定的成本,而這個成本可能是從別處來做代償。

文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

面談,不只限於當下的面對面時間,從面試前的溝通提醒就已經在進行了。招聘人員的電話聯絡中,所傳遞出來的態度和話語都是應聘者的可量要素,我們不應該只注重在面談過程,還要能注意每一個聯絡環節是否能加強應聘者的意願。

對於人員的招聘,最重要的是人要來,如果人不來,我們也沒辦法確認對方是否適合我們。我們招募的過程中都會有過這樣的經歷,那就是費盡心思約了一批人來面試,但到了實際面談的當天,來的人卻寥寥無幾,這種被應徵者爽約的情況經常發生。

49071948-yurolaitsalbert-boss-manager.jpg

然而,要如何降低面試的爽約率,就成了招聘人員最大的問題,因為面試的爽約代表著很多事情都白做了。一邊要安排面試官的時間,一邊要安排面試場地與資料以及應徵者的聯絡。不僅會大大打擊招聘人員的信任度,也會降低了組織的運作效率。


文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

團隊中常會有人用「哭」來表達情緒與問題,這時領導者只為了平事,於是給出了糖,之後容易產生一種現象,大家都用哭來獲取自身的利益,這時團隊已不再是團隊而是看誰能哭得比較厲害,反而那些努力為團隊做出貢獻的人,沒有被注視到或者忽略。

如同會哭的孩子有糖吃,而不會哭的孩子得不關照。這在管理當中是一種不公平,這種不公平卻常會在企業中看見。身為企業領導者該如辨識什麼是真正的哭?

baby_boy_laugh_smile_67441_3840x2400.jpg

要探討原因就必須了解員工為什麼會哭?最大的原因在於不公平。哭是員工對組織表達不滿的表現。所以哭可以是一種傳遞消極情緒的傷害,也可以是一種員工良性的訴求,這就需領導者來辨識與處理。

當我們面臨到這樣的情況時,就必須先判斷這是積極的還是消極的,如同醫生區分腫瘤是良性還是惡性。只有先找對原因與動機,我們才能對症下藥。

文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

培訓的價值在於讓團隊可以擁有良好的能力,但我們往往太重視能力的培育,而忽略了培訓與工作間是否能相互呼應。例如,我們所處理的每個專案,都會需要許多能力如時間管理、目標設定、危機處理等不同的能力。

然而單一能力的培訓對於整體工作所產生的價值相對少,所以就必須回歸到任務的層面來看,每項工作任務都需要不同的能力,而這些能力聚集再一起才能解決或處理這項任務,這也就是所謂的解決問題。

我們培訓者就要思考,什麼樣的解決問題能力對團隊最有效益?要能有效培育訊出符合組織的人,就必須回到工作場景來看,每項工作任務的環境。接下來我們從問題核心一步步探討培訓設計的核心概念。

457994747_d1.jpg

 

文章標籤

Coaching Manager 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

1 2